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目前，有些企业常规进行培训需求分析的方法是：给员工下发培训调查表，让员工填写自己需要的培训，或者培训管理者根据自己的判断，预先设定好一些培训课程，让员工自己选择。这些方法固然有效，但有时会出现一些问题： @Z
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首先，企业培训管理者仅依靠自己的判断或根据领导层的要求设定可选择的培训课程，这容易使培训内容与企业的实际业务需求脱节。因为最了解企业业务问题的是各业务部门和具体的*作者，培训管理者则不可能完全掌握业务发展所需的能力需求点，因此，必须与各业务部门和相关人员进行沟通，用自己所掌握的培训管理专业技能与业务部门共同完成培训需求分析。 P9(1GP
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其次，许多员工并不太清楚自己工作中所需求的技能要求和标准，往往会根据自己的喜好填写或选择，于是，很容易出现个人需求与企业需求不符的情况。比如车间包装生产线的员工，他们最需要培训的技能应该是如何使包装的产品符合质量标准，如何提高包装的速度，如何确保生产过程中的安全。但如果让员工自己填写，他们便有可能选择与自己职业生涯发展有关的培训，甚至一些社会上热门的或者能满足自己业余爱好的培训而忽视了企业的需要。我们曾与一位企业人力资源经理进行过沟通，他认为自己最需要培训的就是财务方面的知识。他说，我现在学习一些财务方面的知识和技能，退休后还可以去其他单位干。他这种想法和打算在员工中颇为普遍。 lF%iP0&!p  
第三，如果仅仅用上级安排的方式确定培训需要，这会在一定程度上影响员工参与培训的积极性。应该说，没有人明明知道自己的能力需要提高却不愿意学习，因此，在制定培训需求时，培训管理者应该与员工进行充分沟通，帮助他们分析出自己的能力差距，让他们知道通过培训才能缩小或者减除这个差距的道理。 fF4(2.!@]  
在此，我们给大家一些培训需求*作方面的建议，供大家参考。 psC$g('  
从我们对组织学习价值链的研究角度看，一套客观、科学的培训需求分析可按以下步骤来考虑：分析企业业务发展问题——分析影响这些业务问题的绩效需求——分析影响这些绩效的能力需求——形成培训需求计划。下面我们用一个案例来说明这个流程的*作。 n1?@hi7cS  
比如，企业目前经营业绩出现下滑，分析原因之一可能是因为客户的满意度降低造成的，那么，客户满意度降低就是企业目前的业务问题。 WrcOx.}D  
然后，分析为什么会出现客户满意度降低的现象，也就是绩效问题分析。如果作为产品生产线上的班组，要考虑客户满意度降低问题与本岗位的产品和服务有何关系，本岗位的产品和服务有哪些方面可能会影响客户满意度。假如说因为班组生产周期滞延，导致供货不及时导致了客户满意度的降低，那么，目前的绩效问题就是如何提高产品的生产速度。 
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接下来再分析：产品生产周期的延长是哪方面的能力差距所致，假定是因员工*作技能不太熟练或员工对客户需求不太重视，那么就可以确定，目前员工最需要提升*作技能的培训和提高服务质量的培训。 HM xH>  
把分析出的培训需求进行汇总，就可制定出针对性强的、有的放矢的培训规划了。 3w1T9e"
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目前，有些培训管理基础较好的企业，已开始采用基于胜任能力模型和标准进行培训需求的分析。所谓胜任能力模型就是根据企业当前的具体情况和发展需要，选择绩效较好和绩效一般的标杆人员进行分析，得出企业对不同岗位的能力要求，包括基于岗位职责的专业能力、团队合作能力、自我管理能力等，并将这些能力细化，列出能力标准，然后用一定的工具和流程对员工能力进行评估，从而发现员工能力现状与企业能力标准的适合程度，并根据能力差距汇总成为企业的培训需要规划。 32wNs1K  
上面介绍的两种方法都是目前较为先进的培训需求分析方法，企业可根据实际情况参考使用。 0^iQ ^